Susciter l'engagement - Trixolutions.be

Le modèle

La vérité au sujet du DÉSengagement des travailleurs

L’anonymat

Les collaborateurs ne peuvent pas tirer de satisfaction de leur travail s’ils ne sont pas connus. Chacun doit être compris et valorisé pour ses qualités uniques par une personne occupant une fonction d’autorité. Les travailleurs qui se sentent invisibles, moyens ou anonymes sont rarement en mesure de faire leur travail, quel qu’il soit.

La non-pertinence

Chaque collaborateur doit savoir que son travail est utile pour quelqu’un. Tout le monde. S’il ne voit aucun lien entre le travail effectué et la satisfaction d’une autre personne ou d’un groupe de personnes, un travailleur ne pourra tout simplement pas continuer à tirer de la satisfaction de son travail. Même les travailleurs les plus cyniques doivent savoir que leur travail compte aux yeux de quelqu’un, même s’il ne s’agit que de leur supérieur.

L’incommensurabilité

Les travailleurs doivent pouvoir mesurer eux-mêmes leurs progrès et leur contribution. Ils ne trouveront aucune satisfaction dans ce qu’ils font si leur réussite dépend des avis ou des caprices d’une autre personne, aussi bienveillante soit-elle. Sans outil d’évaluation tangible de leurs succès ou échecs, les travailleurs se démotivent, car ils estiment ne pas avoir leur sort entre les mains.

Vaincre l’insatisfaction au travail

1. Introduction (par Patrick Lencioni)

Lorsque j’étais en secondaire, ma Maman m’a cité un exemple du livre What Colour Is Your Parachute afin que je puisse commencer à imaginer la carrière qui me conviendrait le mieux. Sept ans plus tard, j’ai finalement lu ce livre et il m’a apporté énormément. Il m’a non seulement aidé à trouver un job qui correspond à mes talents, mais il a aussi réussi à susciter mon intérêt pour l’accompagnement de carrière, une passion à laquelle je me dédie aujourd’hui. Je puise une immense satisfaction dans le fait d’aider d’autres personnes à découvrir une passion dans leur travail.

Au cours des dernières années, j’ai toutefois réalisé que la recherche de la carrière idéale était peut-être surfaite. Ne vous méprenez pas. Je continue à aimer cette passion et j’apprécie énormément d’aider d’autres personnes à trouver un emploi qui leur permet d’utiliser leurs talents naturels. Toutefois, il nous arrive parfois de faire fausse route en pensant que cela suffit à trouver de la satisfaction dans notre travail. Je m’explique.

2. Mauvais emploi et emploi ennuyeux

On entend parfois quelqu’un dire que telle et telle personne a un bon emploi. La notion de « bon emploi » reste très subjective et varie évidemment d’une personne à l’autre.

Pour certains, il s’agit d’un travail bien rémunéré, pour d’autres, du prestige de travailler pour une entreprise renommée. D’autres encore estiment peut-être qu’avoir un bon travail, c’est être libre de ne pas passer la journée assis derrière un bureau. Il nous arrive aussi d’entendre que telle ou telle personne a un mauvais emploi, ce qui peut vouloir dire qu’elle est sous-payée, qu’il s’agit d’un travail manuel ou que cette personne est assise derrière un bureau sans aération ou lumière naturelle. La définition d’un mauvais emploi est tout aussi subjective.

Ce qui ne l’est pas, par contre, c’est la définition d’un emploi ennuyeux, car elle est en grande partie la même que l’on soit manager, serveur, professeur ou footballeur professionnel. Les personnes qui s’ennuient dans leur travail n’ont pas envie d’y aller et rentrent chez elles frustrées, découragées et épuisées.

3. L’impact d’un mauvais emploi

Les coûts inhérents à un mauvais emploi sont bel et bien réels, tant pour les personnes qui s’ennuient que pour leur famille et leurs amis. Des dizaines de travailleurs se traînent chaque jour démoralisés au travail, une fonction qui ne fait que renforcer leur cynisme, leur dépit et leur frustration au fil des heures. Au fil du temps, cette douleur sourde peut annihiler la confiance en soi et la passion des personnes les plus solides, impactant ainsi insidieusement et profondément leur conjoint, leurs enfants et leurs amis.

Les conséquences d’un mauvais emploi touchent aussi les organisations. Certaines recherches démontrent que pas moins de 77 % des travailleurs sont insatisfaits de leur travail et que cette insatisfaction ne découle pas principalement du salaire ou des avantages, mais bien de la relation qu’ils entretiennent avec leur supérieur hiérarchique.

Une insatisfaction aussi large tue le moral et la productivité au sein d’une entreprise, et augmente les coûts liés au recrutement, à l’engagement et à la formation de nouveaux collaborateurs. Ceux-ci ont un immense impact sur le bénéfice, bien que cette donnée soit difficilement mesurable. Gallup évalue à environ 350 milliards de dollars les frais annuels liés à la perte de productivité pour l’économie américaine.

4. Les trois causes

Les causes de l’insatisfaction au travail sont simples et constituent le thème du dernier ouvrage de Patrick Lencioni intitulé The Truth About Employee Engagement. Nous n’examinons ici que l’une de ces causes, c’est-à-dire la plus fréquente et peut-être même la plus importante des trois. Je l’appelle l’anonymat.

L’anonymat

Indépendamment du salaire qu’il gagne ou du plaisir qu’il tire de son travail, aucun travailleur ne peut y trouver une quelconque satisfaction s’il n’a pas un manager qui le connaît et le considère comme un individu unique. Oui, cela semble ridiculement évident, ce qui rend si incompréhensible l’omniprésence de l’anonymat. Demandez à des travailleurs si leurs managers les comprennent vraiment, s’ils s’intéressent réellement à eux en tant que personne. La plupart vous répondront « non ». Posez ensuite cette question à leurs managers : « Pourquoi n’apprenez-vous pas à mieux connaître et mieux comprendre vos collaborateurs ? » En partant du principe qu’ils admettent le problème, voici quelques-unes des raisons qu’ils invoqueront probablement :

Le politiquement correct : la législation et les avocats interdisent aux managers de poser aux candidats lors des entretiens de recrutement des questions personnelles susceptibles d’être jugées comme discriminatoires et/ou non pertinentes pour le travail. Lorsqu’un travailleur est effectivement recruté, la plupart d’entre eux continuent à adopter cette attitude professionnelle à leur égard plutôt que de les traiter comme un humain, une personne qui a une famille et une histoire, des ambitions et des loisirs.

Perte de mémoire : De nombreux managers semblent avoir oublié ce que l’on ressent lorsque l’on est un collaborateur junior. Ils ne se rappellent pas l’impact qu’un manager peut avoir sur le respect de soi, l’enthousiasme et la satisfaction professionnelle d’un travailleur par le seul fait de manifester de l’intérêt pour sa vie privée.

La peur du sujet délicat : Certains managers relativisent l’impact de l’aspect humain sur la productivité et la satisfaction de leurs travailleurs, souvent parce qu’ils ont honte. Cela peut s’expliquer par leur gêne de se montrer émotionnellement ouvert aux autres, leur peur de paraître peu sincères ou par le douloureux constat qu’ils n’ont manifesté aucun intérêt vis-à-vis de leurs collaborateurs.

Busy-ness: Certains managers pensent qu’ils n’ont pas le temps de manifester de l’intérêt pour leurs collaborateurs. Ils se voient comme des contributeurs individuels qui ont par hasard des subordonnés. À leurs yeux, le temps qu’ils ne consacrent pas à du « véritable » travail est du temps perdu qui compromet leur progression. Ils n’ont clairement aucune idée de l’impact qu’un manager peut avoir sur la productivité et le moral d’un travailleur. Un manager n’a bien entendu aucune excuse pour ne pas traiter des travailleurs comme les personnes tridimensionnelles qu’elles sont – des pères, des mères, des sœurs, des frères, des grands-parents et des voisins – qui ont toutes besoin d’être connues par la personne qui contrôle leur travail.

5. Vaincre l’anonymat

Les managers qui éprouvent des difficultés à réellement s’intéresser à leurs travailleurs doivent mettre en œuvre l’une de ces démarches, ou même les deux. Tout d’abord, ils doivent vaincre leur peur de paraître politiquement incorrects. C’est vrai, en raison de notre climat juridique actuel, les managers doivent se montrer prudents par rapport au type de questions personnelles qu’ils posent lors des entretiens de recrutement. Cela ne signifie toutefois pas qu’ils doivent garder la même attitude après le recrutement d’un travailleur.

Ni qu’il soit d’un coup possible d’aborder tous les sujets personnels bien entendu. Cela veut seulement dire que les managers doivent se comporter comme des personnes et non comme les robots qu’ils sont tenus d’être lors d’un entretien d’embauche selon notre système judiciaire.

Ensuite, ils doivent vaincre leur peur de paraître peu sincères. Non pas qu’ils soient obligés de se sentir à l’aise s’ils manquent de sincérité. Ils doivent garder à l’esprit que les travailleurs puissent penser dans un premier temps, et c’est une réaction normale, qu’ils les manipulent. Ils doivent avoir le courage et la sagesse de réaliser que leurs véritables objectifs seront finalement compris s’ils font preuve d’un intérêt sincère et cohérent vis-à-vis de leurs travailleurs en tant que personnes.

6. Autres causes

L’anonymat est la première des trois causes auxquelles les managers doivent s’attaquer. Afin de transformer notre fichier du personnel en souffrance, il y a davantage de travail au niveau de la non-pertinence des travailleurs et de ce que j’appelle « l’incommensurabilité ».

Mais les managers doivent par-dessus tout comprendre que l’insatisfaction au travail est non seulement inutile et onéreuse, mais qu’elle doit aussi être résolue. J’espère que les conseils et la perspective expliqués dans mon livre changeront la manière dont les managers abordent leur travail de manière à ce que les travailleurs puissent trouver une véritable satisfaction dans le leur.

À propos de Trixolutions et de Patrick Lencioni

Trixolutions bénéficie d’une accréditation exclusive CAPA PRO ce qui lui permet de faire partie du Table Group de Patrick Lencioni. Nous nous mobilisons tous ensemble afin de procurer davantage de satisfaction aux travailleurs en rendant les organisations plus saines. Trixolutions a collaboré avec des centaines de dirigeants seniors et leurs équipes dans des organisations. Grâce à son travail d’auteur de best-sellers, Patrick Lencioni est un pionnier dans le mouvement relatif aux organisations saines. Trixolutions est très fière de pouvoir collaborer directement avec lui.